W miejscu pracy

Indywidualne i zbiorowe prawo pracy

Wszyscy pracobiorcy, czy to pracownicy umysłowi czy też robotnicy, mają w Niemczech pewne prawa, określone przez ustawy, zbiorowe układy pracy i/lub pojedyncze umowy o pracę. Prawo pracy służy przede wszystkim do tego, by chronić pracobiorcę. Wszystkim pracobiorcom, niezależnie od pisemnej umowy o pracę, przysługują określone indywidualne prawa minimalne, np.:

• prawo do płatnego urlopu
• prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia w przypadku choroby oraz w święta
• prawo do ochrony przed zwolnieniem (łącznie z okresami wypowiedzenia)
• prawo do pisemnej informacji o istotnych warunkach umowy o pracę
• prawo do ochrony macierzyństwa

W odróżnieniu od ustawy w zbiorowych układach pracy mogą zostać wynegocjowane lepsze warunki a w umowie o pracę warunki lepsze niż w zbiorowym układzie pracy. Nazywa się to zasadą korzyści („Günstigkeitsprinzip“). Warunki pracy poniżej ustawowego minimalnego standardu są niedopuszczalne i nieważne.

Dochodzi do tego jeszcze zbiorowe prawo pracy, składające się z prawa dot. układów zbiorowych, prawa ustroju przedsiębiorstw i współdecydowania w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

Prawo ustroju przedsiębiorstw

We wszystkich zakładach przedsiębiorstw prawa prywatnego (np. spółka z o.o., spółka akcyjna), w których jest zatrudnione na stałe przynajmniej pięć osób, można zgodnie z ustawą o ustroju przedsiębiorstw wybrać radę zakładową. Rada zakładowa reprezentuje interesy pracobiorców tego zakładu wobec pracodawcy. Rada zakładowa i pracodawca dla dobra pracobiorców i zakładu współpracują w oparciu o zaufanie i współdziałanie ze związkami zawodowymi i związkami pracodawców istniejącymi w zakładzie.

Radę zakładową wybierają wszyscy pracownicy pracujący w zakładzie – niezależnie od posiadanego obywatelstwa. Rada zakładowa czuwa nad tym, aby były przestrzegane ustawy obowiązujące na korzyść pracowników, przepisy dot. zapobiegania wypadkom, zbiorowe układy pracy i porozumienia zakładowe oraz aby nie dochodziło do różnego traktowania pracowników w zależności od pochodzenia etnicznego, religii, narodowości, pochodzenia, aktywności politycznej lub związkowej wzgl. poglądów oraz płci i orientacji seksualnej.

Kolejnym ważnym, ustawowym zadaniem rady zakładowej jest wspieranie integracji zatrudnionych cudzoziemców i zrozumienia pomiędzy nimi i niemieckimi pracownikami, jak i wnioskowanie o podjęcie działań mających na celu zwalczanie rasizmu i wrogości wobec cudzoziemców w zakładzie. W przypadku działalności rasistowskiej lub wrogiej wobec cudzoziemców w zakładzie, rada ma również prawo zażądać usunięcia z zakładu pracownika oraz odmówić z takich powodów zgody na zatrudnienie.

Rada zakładowa ma prawo do udziału w sprawach socjalnych, personalnych i gospodarczych. Może na przykład współdecydować o nadgodzinach lub pracy w niepełnym wymiarze godzin i uczestniczy w planowanych zatrudnieniach lub zwolnieniach pracowników i w tworzeniu planów socjalnych w przypadku planowanego zamknięcia lub innych zmian w zakładzie. W niektórych zakładach, w celu wspierania równego traktowania i ochrony przed dyskryminacją, pracodawcy zawierają z radą zakładową porozumienia zakładowe.

Problemy w miejscu pracy

Czy moja płaca odpowiada postanowieniom układu zbiorowego? Czy jako pracownik mam prawo do dodatkowego wynagrodzenia z okazji Świąt Bożego Narodzenia? Czy pracodawca może żądać, abym pracował w ramach nadgodzin? Jaki urlop wypoczynkowy mi przysługuje? Co się stanie w razie choroby lub wypadków przy pracy? W razie problemów w miejscu pracy, informacji i pomocy udziela również rada zakładowa w zakładzie względnie rada personalna w placówkach administracji publicznej.

Również w przypadku dyskryminacji lub mobbingu ze strony kolegów lub przełożonych w miejscu pracy można się m.in. kontaktować z radą zakładową. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona prawa osobistego i zdrowia pracowników.

Pracobiorcy mają wiele prawnych możliwości obrony. Możecie Państwo zasięgnąć informacji we właściwych placówkach zakładowych lub poprosić o poradę związki zawodowe lub adwokata i ewentualnie zlecić reprezentowanie w sądzie. W sądach pracy pierwszej instancji nie istnieje przymus adwokacki. Wprawdzie punkty składania wniosków prawnych w sądach pracy nie mogą prowadzić poradnictwa w konkretnych sprawach, jednakże zawsze służą pomocą w kwestiach formalnych sporządzenia pozwów. W celu prowadzenia procesu można też ewentualnie skorzystać ze zwolnienia od kosztów procesowych.

Dalsze informacje znajdziecie Państwo w serwisie Federalnego Ministerstwa Gospodarki i Pracy pod adresem www.bmwa.bund.dewzględnie pod numerem infolinii ministerstwa na temat prawa pracy dzwoniąc pod numer telefonu 0180 5 615 003 (0,12 €/min.) oraz w Niemieckim Zrzeszeniu Związków Zawodowych pod adresem www.dgb.de względnie www.migration-online.de.

Wypowiedzenie i ochrona przed wypowiedzeniem

Wypowiedzenia nie można złożyć w dowolnej formie. Musi ono zostać złożone na piśmie. Pracobiorca objęty jest ogólną ochroną przed wypowiedzeniem wynikającą z ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem, jeśli pozostawał w stosunku pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy i w zakładzie zatrudnionych jest ponad 10 pracowników (osoby uczące się zawodu nie są wliczane, osoby zatrudnione w częściowym wymiarze są uwzględniane odpowiednio do ich udziału). Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem wymaga socjalnego usprawiedliwienia wypowiedzenia, tzn. wypowiedzenie musi być uwarunkowane przyczynami tkwiącymi w osobie lub w zachowaniu pracobiorcy lub pilnymi wymaganiami zakładowymi.

Jeśli w zakładzie istnieje rada zakładowa, to należy jej wysłuchać przed każdym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie złożone bez wysłuchania opinii rady zakładowej jest nieskuteczne. W pewnych przypadkach rada zakładowa może sprzeciwić się wypowiedzeniu.

Jeśli pracobiorca chce uzyskać bezskuteczność wypowiedzenia, musi w ciągu trzech tygodni od doręczenia pisemnego wypowiedzenia wytoczyć powództwo przed właściwym sądem pracy.

Szczególną ochroną przed wypowiedzeniem objęte są np. kobiety w czasie ciąży oraz w okresie do czterech miesięcy po porodzie, osoby uczące się zawodu i ludzie o wysokim stopniu inwalidztwa. W odniesieniu do tych pracobiorców istnieje zakaz wypowiedzenia lub też pracodawca może wręczyć wypowiedzenie tylko w wyjątkowych przypadkach po uprzednim zasięgnięciu zgody urzędu państwowego. Bliższych informacji może udzielić m.in. rada zakładowa lub związki zawodowe.

Czas pracy

Warunki ramowe dotyczące organizacji czasu pracy w Niemczech są uregulowane w ustawie o czasie pracy. Ustawa o czasie pracy zasadniczo obowiązuje w odniesieniu do wszystkich robotników i pracowników umysłowych i osób zatrudnionych w celu ich kształcenia zawodowego. Ustawa rezygnuje z określania ustawowych zaleceń dotyczących organizacji czasu pracy w stopniu większym, niż jest to wymagane w celu zagwarantowania ochrony zdrowia pracowników. Ustawa reguluje w szczególności maksymalny codzienny czas pracy, przerwy i minimalny czas odpoczynku następujący po pracy oraz zawiera zasadniczy zakaz zatrudniania w niedziele i święta. W ramach tej ustawy określany jest konkretny czas pracy w odniesieniu do zbiorowego układu pracy, porozumienia zakładowego wzgl. umowy o pracę.

Nadzór nad przestrzeganiem ustawy o czasie pracy jest zadaniem urzędów ds. ochrony pracy poszczególnych krajów związkowych (Urząd nadzoru nad działalnością gospodarczą, urząd ds. ochrony pracy).

Ochrona pracy

Ochrona pracy obejmuje wszystkie działania gwarantujące wykluczenie odniesienia obrażeń fizycznych i psychicznych w czasie pracy przez osoby zatrudnione. Zaliczają się do tego wszelkie konieczne prawne, organizacyjne, techniczne i medyczne działania prewencyjne. Celem jest przede wszystkim odparcie zagrożeń, szkód, uciążliwości i obciążeń możliwych do uniknięcia. Do ochrony pracy należy również organizacja odpowiednich dla człowieka miejsc pracy, przebiegów roboczych i środowiska pracy.

Podstawowe przepisy w zakresie ochrony pracy zawarte są w ustawie o ochronie pracy. W następujących ważnych ustawach i rozporządzeniach regulowane są specjalne dziedziny ochrony pracy:

• Ustawa o lekarzach zakładowych, inżynierach bezpieczeństwa i innych specjalistach ds. bezpieczeństwa pracy (ustawa o bezpieczeństwie pracy)
• Ustawa o bezpieczeństwie urządzeń i produktów
• Rozporządzenie o bezpieczeństwie zakładu
• Rozporządzenie o substancjach niebezpiecznych
• Rozporządzenie o miejscach pracy.

Za dotrzymanie przepisów ochrony pracy odpowiedzialny jest przede wszystkim pracodawca. Nadzór nad dotrzymaniem przepisów ochrony pracy sprawują właściwe urzędy krajów związkowych (w szczególności nadzór nad działalnością gospodarczą). Branżowe organizacje przedsiębiorstw działające jako zakład ubezpieczeń w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków przy pracy posiadają kompetencje do wydawania przepisów w sprawie zapobiegania wypadkom, których należy przestrzegać oprócz państwowych przepisów ochrony pracy. Nadzór nad dotrzymaniem przepisów w sprawie zapobiegania wypadków sprawują służby nadzoru tych branżowych organizacji przedsiębiorstw.

Ochrona pracy dzieci i młodzieży

Ochrona pracy dla dzieci i młodzieży jest jeszcze ważniejsza niż ochrona pracy dla dorosłych. Dlatego też ustawa o ochronie pracy młodzieży i rozporządzenie w sprawie ochrony pracy dzieci chroni młodych ludzi poniżej 18-go roku życia przed pracą, która rozpoczyna się zbyt wcześnie, która trwa zbyt długo, która jest zbyt ciężka, która stanowi dla nich zagrożenie lub jest dla nich niewłaściwa.