En el puesto de trabajo

Derecho laboral individual y colectivo

En Alemania todos los trabajadores, empleados u obreros, tienen determinados derechos que están fijados en las Leyes, convenios colectivos de trabajo y/o contratos laborales individuales. El Derecho laboral sirve sobre todo para proteger al trabajador. Todos los trabajadores, con o sin contrato de trabajo, tienen determinados derechos mínimos, como por ejemplo:

• derecho a vacaciones pagadas,
• derecho a continuar cobrando en caso de enfermedad y en días feriados,
• derecho a protección contra el despido (incluyendo plazos de despido),
• derecho a información por escrito sobre las condiciones esenciales del contrato laboral,
• y derecho a licencia de maternidad.

Independientemente de lo que estipula la Ley, en convenios colectivos de trabajo se pueden concertar mejores condiciones, y en los contratos laborales se pueden concertar mejores condiciones que en los convenios colectivos de trabajo. A esto se le llama el principio de favorabilidad (“Günstigkeitsprinzip”). Las condiciones de trabajo que estén por debajo de los estándares mínimos legales no están permitidas ni son válidas.

A esto se agrega el Derecho laboral colectivo, que se compone del Derecho regulador de la negociación colectiva, el Marco legal para los derechos de codeterminación de los trabajadores en la empresa y la Cogestión empresarial.

Marco legal para los derechos de codeterminación de los trabajadores en la empresa

En todas las empresas organizadas según el Derecho civil (p. ej. sociedad limitada o sociedad anónima) que empleen mínimo cinco trabajadores la Ley relativa a los derechos de codeterminación de los trabajadores en la empresa (“Betriebsverfassungsgesetz”) estipula que se puede elegir un comité de empresa (“Betriebsrat”). El comité de empresa representa los intereses de los empleados de la empresa ante el empleador. El comité de empresa y el empleador trabajan sobre la base de la confianza mutua y conjuntamente con los sindicatos y organizaciones de trabajadores por el bien de los empleados y de la empresa.

El comité de empresa es elegido por todos los empleados de la empresa, independientemente de su nacionalidad u otras distinciones. El comité de empresa vela, p. ej., por el cumplimiento de las leyes vigentes a favor de los empleados, prescripciones para la prevención de accidentes, los convenios colectivos de trabajo y los acuerdos empresariales, así como por la igualdad en el trato de todos los empleados, independientemente de su origen, religión, nacionalidad, militancia o convicción política, así como de su sexo o identidad sexual.

Otra de las funciones de los comités de empresa prescritas por la Ley es el fomento de la integración de empleados extranjeros y el buen trato entre ellos y los empleados alemanes, así como la toma de medidas para combatir el racismo y la xenofobia en la empresa. El comité tiene también el derecho de exigir la expulsión de un empleado que haya realizado algún acto racista o xenófobo, así como negarse a aceptar la contratación de un empleado por estas causas.

El comité de empresa tiene derecho de participación en cuestiones sociales, de personal y económicas. Él codetermina, p. ej., la implementación de horas extra o jornada reducida, y tiene que ser consultado para la contratación o despido de empleados, así como para la elaboración de planes sociales en caso de un cierre de empresa u otros cambios en la empresa. En algunas empresas el empleador y el comité de empresa han llegado a acuerdos para el fomento de la igualdad y la protección contra la discriminación.

Problemas en el puesto de trabajo

¿Se corresponde mi sueldo con las disposiciones del convenio colectivo de trabajo? ¿Como empleado tengo derecho al aguinaldo? ¿Puede el empleador exigirme que trabaje horas extra? ¿Qué derecho a vacaciones tengo? ¿Qué pasa si me enfermo o si tengo un accidente laboral? Los comités de empresa le informarán y le ayudarán con los problemas en el puesto de trabajo, también le ayudará el consejo de personal en las oficinas de la administración pública.

También en caso de discriminación o acoso laboral (“Mobbing”) en el puesto de trabajo, ya sea por colegas o por superiores, el comité de empresa puede ser la instancia adecuada para buscar ayuda. El empleador tiene el deber de proteger el derecho personal y la salud de sus empleados.

Los empleados tienen variadas posibilidades legales de defenderse. Ellos pueden informarse en las instancias competentes en su empresa o dejarse asesorar por su sindicato o por un abogado, y dado el caso hacerse representar por éste ante juicio. En los Tribunales Laborales de primera instancia no es obligado tener abogado. Las oficinas de recepción de demandas (“Rechtsantragsstellen”) de los Tribunales Laborales no pueden darle ninguna asesoría legal individual. Sin embargo, le ayudarán con las formalidades de la presentación de la demanda. En caso necesario puede solicitar asistencia judicial gratuita para los gastos del litigio.

Encontrará más informaciones en el Ministerio Federal de Economía y Trabajo (Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit), www.bmwa.bund.de, o a través de la línea de información del Ministerio para cuestiones de derecho laboral, 0180 5 615 003 (0,12 €/min.), así como en la asociación Alemana de Sindicatos (Deutscher Gewerkschaftsbund), www.dgb.de y en www.migration-online.de.

Rescisión y protección contra el despido

El despido no puede ocurrir por causas arbitrarias, además, tiene que ser por escrito. El empleado gozará de la protección general contra el despido, según estipula la Ley de protección contra el despido (“Kündigungsschutzgesetz”), cuando el contrato laboral haya tenido una vigencia de más de seis meses y la empresa cuente con más de diez empleados (los aprendices no cuentan, y los empleados a tiempo parcial se consideran proporcionalmente). La Ley de protección contra el despido exige una justificación social de un despido, es decir, que éste debe tener su causa en la persona o en el comportamiento del empleado, o en necesidades empresariales urgentes.

Si en la empresa hay un comité de empresa, éste tendrá que ser consultado antes de cada despido. Un despido que no haya sido consultado con el comité de empresa no tiene efecto. Bajo determinadas condiciones el comité de empresa puede estar en contra de un despido.

Si el empleado desea invalidar el despido, tendrá que presentar una demanda ante el Tribunal Laboral competente dentro de tres semanas a partir del recibo del despido por escrito.

Las mujeres gozan de una protección especial contra el despido durante el embarazo y los cuatro meses después del parto, asimismo los aprendices y las personas con discapacidades graves. Al empleador le está prohibido despedir a estas personas, o puede despedirlas en casos excepcionales sólo después de tener la aprobación de una autoridad estatal. El consejo de empresa o el sindicato, entre otros, le darán más informaciones sobre esto.

Horario de trabajo

En Alemania las condiciones para establecer los horarios de trabajo están reguladas en la Ley de horarios de trabajo (“Arbeitszeitgesetz”). En principio la Ley de horarios de trabajo tiene vigencia para todos los obreros y empleados y para los aprendices. La Ley se abstiene de fijar más normas para el establecimiento de horarios de trabajo que las necesarias para garantizar la protección de la salud de los empleados. En particular la Ley regula el horario de trabajo diario, las pausas y el tiempo de descanso mínimo después del horario de trabajo, así como la prohibición elemental de trabajar los domingos y los días festivos. En el marco de la Ley se fija el horario de trabajo concreto a través de los convenios colectivos de trabajo, los acuerdos empresariales y los contratos laborales.

El control del cumplimiento de la Ley de horarios de trabajo es tarea de las Autoridades de protección laboral de los Estados Federados, o sea, el Departamento de inspección industrial (Gewerbeaufsichtsamt) y la Oficina para la protección laboral (Amt für Arbeitsschutz).

Protección laboral

La protección laboral comprende todas las medidas que garantizan la integridad física y psíquica de los empleados en el trabajo. Aquí cuentan también todas las medidas preventivas necesarias de carácter legal, organizativo, técnico o médico. La primera meta de esta protección es impedir peligros, daños, molestias y cargas evitables. Asimismo pertenecen a la protección laboral la creación de puestos de trabajo, procesos laborales y entornos laborales más humanos.

La Ley de protección laboral contiene prescripciones esenciales para la protección laboral. Las siguientes leyes y decretos leyes, p. ej., regulan áreas especiales de la protección laboral:

• Ley sobre médicos de empresa, ingenieros de seguridad y otros especialistas para la seguridad laboral (Ley de seguridad laboral, “Arbeitssicherheitsgesetz”)
• Ley sobre la seguridad de aparatos y de la producción (“Geräte- und Produktsicherheitsgesetz”)
• Decreto Ley sobre seguridad industrial (“Betriebssicherheitsverordnung”)
• Decreto Ley sobre sustancias peligrosas (“Gefahrstoffverordnung”)
• Decreto Ley sobre el lugar de trabajo (“Arbeitsstättenverordnung”)

El empleador es, en primer lugar, el responsable del cumplimiento de las prescripciones para la protección laboral. Las autoridades competentes de los Estados Federados (especialmente el Departamento de inspección industrial, “Gewerbeaufsicht”) controlan el cumplimiento de las prescripciones para la protección laboral. Las cajas de prevención contra accidentes (“Berufsgenossenschaften”), en su calidad de entidad responsable del seguro estatal de accidentes, están a cargo de decretar prescripciones para la prevención de accidentes a observar además de las prescripciones estatales para la protección laboral. El cumplimiento de las prescripciones para la prevención de accidentes es controlado por los servicios de inspección de las cajas de prevención contra accidentes.

Prevención de explotación laboral infantil y protección del trabajo juvenil

La protección laboral de niños y jóvenes es aún más importante que la protección laboral de los adultos. La Ley de protección del trabajo juvenil (“Jugendarbeitsschutzgesetz”) y el Decreto Ley sobre la prevención de explotación laboral infantil (“Kinderarbeitsschutzverordnung”) protegen a los menores de 18 años contra trabajos que empiecen demasiado temprano, que duren demasiado, que sean demasiado pesados, que los ponga en peligro o sean inapropiados para ellos.